1- "يکي از مديران آمريکايي که مدتي براي يک دوره آموزشي به ژاپن رفته بود، تعريف کرده است که روزي از خياباني که چند ماشين در دو طرف آن پارک شده بود مي گذشتم رفتار جوانکي نظرم را جلب کرد. او با جديت وحرارتي خاص مشغول تميز کردن يک ماشين بود، بي اختيار ايستادم. مشاهده فردي که اين چنين در حفظ و تميزي ماشين خود مي کوشد مرا مجذوب کرده بود . مرد جوان پس از تميز کردن ماشين و تنظيم آيينه هاي بغل ، راهش را گرفت و رفت، چند متر آن طرفتر در ايستگاه اتوبوس منتظر ايستاد. رفتار وي گيجم کرد . به او نزديک شدم و پرسيدم مگر آن ماشيني را که تميز کرديد متعلق به شما نبود؟ نگاهي به من انداخت و با لبخندي گفت: من کارگر کارخانه اي هستم که آن ماشين از توليدات آن است. دلم نمي خواهد اتومبيلي را که ما ساخته ايم کثيف و نامرتب جلوه کند."
2- "ژاپني ها گرايش دارند که خود را با کارشان هماهنگ کنند . هنگامي که از آنان پرسيده شود شما کي هستيد ؟ در پاسخ به ترتيب نام خود و نام شرکت يا سازماني که در آن کار مي کنند را خواهند گفت . حتي يک استاد دانشگاه که اقتصاددان است ،خواهد گفت : من استاد دانشگاه توکيو هستم . ژاپني ها چون خود را عضو جامعه سازماني مي پندارند از کار اضافه براي شرکتشان سرباز نخواهند زد و هرگاه لازم باشد کارهاي شخصي خود را فدا خواهند کرد . هنگامي که در آمد شرکت ناچيز باشد ، آنان به افزايش دستمزد اندک تن خواهند داد ، زيرا آنان خوب مي دانند که اگر شرکتشان نتواند به دليل دستمزدهاي بالا به رشد ثابتي دست يابد ، در آمد آنان در دراز مدت کاهش خواهد يافت ." (1)
شايد اين دو داستان واقعي نباشد، اغراق شده باشد و يا حداقل با فرهنگ ما سازگار نباشد. اما نکته مهم توجه يک عضو از يک شرکت به شرکت و محصولات آن است. نوعي تعصب و علاقه عميق در آن ديده مي شود. نوعي "هويت سازماني" که غالب بر "هويت فردي" يک نفر در يک کار است.  این نوشته ها بهانه ای شد برای اینکه راجع به هويت سازماني، ايجاد آن و نقش آن در شرکتهاي کامپيوتري و نرم افزاري صحبت کنم.من يک متخصص در اين زمينه نيستم، مواردي که در ادامه مي خوانيد صرفا نظرات و تجربيات شخصي خودم در اين زمينه است.

هويت سازماني را با يک تعريف غير دقيق مي توان تعريف و تلقي يک فرد از محل کار خود و سازمان متبوع خود دانست که در رفتار و مناسبات اجتماعی بر رفتار وی تغییر ایجاد کند. اين که به جز هويت و شخصيت فردي خود، يک هويت و شخصيت مستقل سازماني را حاکم بر خود بداند و در مقابل شرايط مختلف بر اساس معيارهاي هويت دوم رفتار کند. هويت سازماني وقتي به شکل يک روح حاکم بر جريان کار تبديل شود هر شخص جديد که وارد شرکت بشود هم تاثير مي پذيرد و خود را در سيستم قرار مي دهد.
داشتن يک هويت سازماني باعث مي شود که فرد مصالح سازمان و شرکت خود را بيشتر از منافع شخصي و يا زودگذر خود بداند و از جان براي آن کار مايه بگذارد، که موفقيت سازمان را موفقيت خود مي داند، به محل کار خود نه به عنوان صرفا یک محل کار نگاه کند و به آن تعصب و عشق داشته باشد.
چرا شرکتهاي نرم افزاري به هويت بخشي سازماني نياز دارند؟
1- به دليل پررنگ بودن نقش نيروي انساني در فرآيندهای اين شرکتها، اين مساله که نيروهاي يک شرکت کامپيوتري فقط به عنوان يک کارمند ساده مطرح نباشند و به شرکت خود تعلق خاطر داشته باشند، بسيار مهم است. اين مساله تاثير خود را در کيفيت محصولات، کاهش قيمت تمام شده محصول و تسهيل فرآيند و هماهنگي پروژه هاست. از سوي ديگر شرکتهاي نرم افزاري به دليل خاصيت پروژه اي بودن خود، هميشه با يک نمودار سينوسي از سختی کار، استرس و نحوه درآمد زايي برخوردارند، روزهاي ابتدايي و انتهايي پروژه ها، شرایط نسبتا خوبی دارد، اما روزهاي مياني و بعد از يک پروژه، معمولا با مسکلاتی در جنبه های مختلف همراه است. حال اينکه اگر يک نيروي شرکت کامپيوتري، داراي تعلقات سازماني باشد، مي تواند شرايط را بهتر درک و تحمل نمايد. (2)
2- ارتباط با مشتري در شرکتهاي نرم افزاري، ارتباطي گسترده و دائمي است. به همين دليل اگر يک هويت و روحيه سازماني قوي و حاکم در شرکت وجود داشته باشد، در برخورد با مشتري اين روحيه غالب است که نمود پيدا مي کند و مشتري صرف نظر از اينکه با کداميک از پرسنل شرکت برخورد کند، يک نوع رفتار و عملکرد یکسان را مشاهده خواهد کرد و اين تاثير مستقيمي در مشتري مداري و ارائه خدمات فروش و پس از فروش به مشتري خواهد داشت.
3- وجود روحيه سازماني در بخش توليد هم باعث مي شود، پرسنل جديد در داخل يک سيستم قرار گيرند که نوع و نحوه تعامل آنها را با يکديگر روشن مي کند و بنابراين با هزينه و تلاش کمتري از جانب سازمان، با گروه هماهنگ خواهند شد و به دلیل هماهنگی بیشتر، شرایط تولید مطلوب تر خواهد شد.
4- وجود ارزش هاي مشترک و رويه هاي اخلاقي مشترک و سازماني باعث مي شود که برخي تنشها، ناسازگاري ها و مسائلي از اين دست در يک شرکت کاهش يابد.
5- وقتی پرسنل یک مجموعه به آن شرکت و محصولاتش تعلق خاطر داشته باشند، تصویر بهتری از آنها در ذهن مشتریان ایجاد می کنند. این تصویر (Image) مناسب تر، باعث تسهیل اعتماد مشتریان به آن شرکت و بالاتر رفتن میزان فروش گردد.
چگونه مي توان يک هويت سازماني ايجاد نمود؟ اين موارد به ذهن من مي رسد:
-حاکم کردن يک جريان فکري و اخلاقي در سازمان،
-تعريف و عمل نمودن شفاف و صريح به ارزشهاي سازماني،
-الگو کردن و برجسته تر کردن برخي خصيصه هاي اخلاقي در سازمان در نزد مديران،
-اصالت بخشيدن و هويت بخشيدن به محصول يک شرکت،
-دادن روحيه برتري طلبي به پرسنل براي احساس تعلق به سازمان،
-حمايت از پرسنل در شرايط سخت و دشوار آنان،
-ايجاد هويت مجازي براي يک شرکت و محصولات آن،
-انجام فعاليت هاي گروهي خارج از محيط کار نظير ورزش هاي گروهي، مسافرت ها و مراسم خانوادگي پرسنل و برنامه هاي آموزشي و تفريحي جانبي،
-ساخت يک برند براي محصولات و هويت بخشيدن به آن برند، نام ، رنگ و يا فرم محتوايي شرکت حتي تا حد يک فرم کردن پوشش لباس پرسنل در موارد خاص،
-برگزاري جلسات هماهنگي متعدد، تفويض مسؤوليت به افراد و در نظر گرفتن راي و نظر آنان در طراحي برنامه هاي کوتاه مدت و بلند مدت
-طراحي يک گردش کار مناسب براي نظام پيشنهادات و تشويق افراد به دادن پيشنهادات سازنده و موثر و قدرداني از پيشنهادات خوب
-رعايت عدالت بين پرسنل در تنبيه ها و تشويق هاي مناسب و متناسب
-تعريف نگرش مناسب به نرم افزار ها از طريق نامگذاري، هويت بخشي و مالکيت بخشيدن آنان به پرسنل
-تعريف گروه هاي مناسب و هماهنگ در عين گردش افراد و هماهنگ کردن همه با يکديگر (رفاقت هاي درون گروهي، رقابت هاي گروهي)
و ...

به نظر من فقط تعريف يک هويت مهم نيست، بلکه حفظ و پروروش آن نيز در طول زمان بسيار مهم است. کاري که جزء وظائف مديران است. اينکه خود هويت را تعريف کنند، عامل به آن باشند و الگوي آن بمانند.

همين!

(1) داستانهايي که خوانيد مدتها پيش از طريق email به دستم رسيد تحت عنوان مدیریت و فرهنگ کار ژاپنی و متاسفانه منبع دقيق آن را نمي دانم.
(2)پيشتر در سلسله مراتبي به نقش نيروي انساني در شرکتهاي نرم افزاري اشاره داشته ام.