چند روز پیش با مجید سلیمی، مدیرعامل بهنگارسافت در مورد دردسرهای شرکت نرم افزاری، مخصوصا در بحث مدیریت نیروی انسانی صحبت می کردیم، بحث به اینجا رسید که در اکثر شرکت ها چند نفر معدود هستند که خودشان مسؤولیت یک کار را برعهده بگیرند و بدون آنکه نیاز باشد به آنکه آنها را مدام هل بدهی تا انتها کار را تمام می کنند و عمده بار شرکت نیز برشانه همین گروه است. نظر مجید هم همین بود که حضور چنین نیروهایی در شرکتها نعمت است و گلایه مشترکی داشتیم از اینکه این نیروها چقدر کم پیدا می شوند. امروز  نگاه کردم به برخی نوشته های خودم  از جمله برنامه نویس روزکار و برنامه نویس شب کار یا سه گانه پیر برنامه ساز، برنامه نویس پیر  و یا مقایسه نیروهای خانم و آقا و یا نوشته  اپاتان در مورد تفاوت برنامه نویس و برنامه ساز و متوجه شدم این مطالب چقدر نزدیک هستند به بحث چند روز پیش ما با آقای سلیمی. متوجه شدم که می شود یک نگرش عمومی داشت به بحث نیروی انسانی در شرکتها، فارغ از برنامه نویس بودن یا نبودن آنها. اینکه از منشی شرکت گرفته تا پرسنل اداری، فروش، خدمات پس از فروش و حتی کسی مانند آبدارچی می تواند در این بحث دیده شود و می توان آنها را به دو گروه زیر تقسیم کرد:
-نیروی انسانی مولد: آنکه خود تولید کار می کند، مسؤولیت یک کار را برعهده می گیرد و می تواند کار را تمام کند.
-نیروی انسانی غیر مولد: آنکه باید یک کار را برایش تعریف کنی، بر روی اجرای آن نظارت کنی و مدام انگیزه وی را با روش های مختلف برای ادامه کار تقویت کنی.
در شرکتتان به کدام نیاز دارید؟

روشن است که نیروی انسانی مولد همانگونه که گفتم نعمتی است و حکم کیمیا را دارد. سخت یافته می شود و باید اگر آن را پیدا کرد، در حفظ آن کوشید. این گونه افراد می توانند وظایف یک مدیر را سبک کنند، چون در حوزه کاری خود، بخشی از مسؤولیت را برعهده می گیرند. اما باید این نکته را نیز مد نظر قرار داد که کنار دست این نیروها باید (یا بهتر بگویم، ناچارید) از نیروهای غیر مولد استفاده کنید تا اینکه برخی کارهای تکراری و یا با اهمیت پایین تر را انجام دهند و بدین شکل شما استفاده بهینه ای از نیروهای مولدتان داشته باشید. چرا ناچارید از نیروهای غیر مولد استفاده کنید؟ پاسخ باز هم روشن است، نیروی مولد در جامعه کنونی ما کم یافت می شود و اگر هم پیدا شد گرانقیمت است و حفظ آن دشوار.
نکته ای که در این زمینه باید توسط یک مدیر مد نظر قرار گیرد، تفاوت شیوه مدیریت هر یک از این دو گروه است، برخی از این تفاوت ها عبارتند از:
- برای اولی فقط باید کار را تعریف کنی، برای دومی باید برنامه اجرایی برای انجام یک کار را نیز روشن کنی.
- برای اولی باید یک سطحی از اختیار وآزادی را قائل شوی تا راضی شود، دومی را باید محدود به یک کار و شیوه اجرای خاص کنی تا موفق شود.
- اولی را باید بر اساس میزان تمام کردن یک پروژه بر مبنای زمان، هزینه و معیارهای کیفی پروژه پاداش دهی و دومی را باید بر اساس اضافه کار و کسر کار بسنجی.
- به اولی پست مدیریتی بدهی و به دومی پست عملیاتی.
-برای استخدام اولی باید دنبالش بگردی و جذبش کنی و یا اینکه منتظر باشی او تو را پیدا کند، برای دومی باید آگهی استخدام بزنی و انتخاب کنی.
- از اولی نمی توانی تضمینی مثل چک و سفته بگیری، چون متعهد است، بهترین تضمین برایش آن است که به وی فرصت دهی، برای دومی باید یک قرارداد داشته باشی با انواع محکم کاری های رایج که وسط کار خیال رفتن نکند.
-برای اولی باید "کار" درست کنی برای دومی "محیط کار".
-و ....

در گفتگوی مورد نظر نکته ای را به مجید گفتم که به آن باور دارم: اینکه باوجودیکه چند سال است با نیروی انسانی متعدد و متفاوت کارکرده ام و تجاربی جسته و گریخته در این زمینه اندوخته ام، می دانم که در این مورد هنوز هیچ نمی دانم. تنها چیزی که می دانم این است که اینکار چقدر سخت است و دانش و تجربه من در این زمینه چقدر ناچیز.
همین!