بله، از پایان ترم متنفرم. پیشتر ها که دانشجو بودم، همیشه منتظر پایان ترم بودیم و دعا می کردیم که ایکاش الان پایان ترم بود، امتحان ها رسیده بود و یا تمام شده بود و کارمان با ترم جاری تمام شده بود، اما واقعیتش این است که الان از پایان ترم متنفرم!
اولش اینکه قبل از شروع امتحانها باید کلی وقت بگذاری و سوال طرح کنی، سوال ها را چند بار مرور کنی و ببینی آیا تعادل دارد یا نه، سخت است یا آسان، وقتش کم است یا زیاد، به اندازه کافی شفاف هست یا نه ابهام دارد. به اندازه کافی با امتحانهای ترم پیش اختلاف دارد یا نه؟ این خودش برای هر امتحان کلی وقت گیر است.

از جلسه امتحان که شدیدا متنفرم، راستش حوصله ام سر می رود، ترجیح می دهم خودم هم همزمان امتحان بگیرم تا بایستم ببینم، بچه ها چه طور امتحان می دهند و به سوالاتشان جواب بدهم. بعضی وقت ها هم از اینکه می بینم یک نفر دارد یک سوال -که خیلی هم ساده است- را اشتباه می نویسد، حرصم می گیرد. سعی می کنم راهنمایی، چیزی بکنم بلکه جواب را بگیرد، امان از وقتی که نمی گیرد!
بدتر از همه از ورقه صحیح کردن متنفرم! تصور کنید، دویست، سیصد برگه امتحان دانشجو که هر کدام حداقل 6، 7 صفحه است یکجا روی هم جمع شده باشد و شما مجبور باشید تصحیحشان کنید، مخصوصا در درس های برنامه سازی یا مهندسی نرم افزار که الزاما برای یک سوال، یک جواب صحیح وجود ندارد، هر کس از یک دیدگاه جواب داده است، یکی درهم نوشته است، یکی بدخط است، دیگری از یک الگوریتم عجیب استفاده کرده است، یکی هم جواب را نمی دانسته، نشسته سه صفحه برنامه نوشته، آخرش که رسیدی می فهمی که ای بابا کلش الکی است، نمی توانی سرسری هم نگاه کنی، چون صاحب حق هستند، کافی است ایده را درست رفته باشند، حداقل باید بخشی از نمره را بگیرند، کاش می شد امتحان برنامه سازی را تستی گرفت!
نمره دادن به تمرین ها ، مقاله ها و کارهای کلاسی هم که جای خودش را دارد، باید یک مرور بکنی وضعیت دانشجو را در طول ترم و بر اساس آن نمره بدهی، تازه برای درس هایی که پروژه هم دارند، دیدن و بررسی پروژه هم اضافه می شود که کار پردردسری است، مخصوصا که باید حواست جمع باشد که پروژه تقلبی یا کپی تحویل نگیری!
از همه بدتر موقع نمره رد کردن است، انواع و اقسام دوز و کلک ها، خواهش و تمنا ها، کشتن فامیل دور و نزدیک، مریضی های خطرناک دروغین، تصادف، ازدواج و ..... است که به عنوان بهانه مطرح می شود، هر کس هم فکر می کند فقط خودش است که این داستان را تعریف می کند، تصور کنید یک داستان ثابت را از زبان چند نفر بشنوی، چه حالی پیدا می کنی! تازه خودت هم هستی که وقتی می خواهی نمره بالاهای کلاس و افتاده ها را بدهی کلی باید کلنجار کنی که آیا در حقشان بی عدالتی نمی کنی، آیا واقعه شایسته نمره خوب هستند، آیا تنبیه افتادن درس برایشان موثر است، آیا .....
بعدش تازه سفارش های آموزش و پدر مادر ها شروع می شود، که نمی دانی چه جوابی بهشان بدهی، مجبوری که ردشان کنی و از این کار شرمنده هم باشی.
خلاصه از آخر ترم متنفرم!

همین!

متخصصان، ابتدا سه رکن اصلی را برای تشکیل یک بنگاه اقتصادی و یا یک فعالیت تجاری در نظر گرفته بودند، سرمایه، نیروی انسانی، تجهیزات و دانش فنی. در عصر حاضر اطلاعات نیز به عنوان رکن چهارم به این مجموعه اضافه شد. فقدان هر کدام از این ارکان، باعث  عدم تشکیل، بی ثباتی و یا حتی سقوط فعالیت های یک شرکت می باشد. بی شک در اهمیت همه جانبه این چهار رکن، هیچ کس شک ندارد. شرکتهای کامپیوتری و یا به طور خاص تر شرکتهای تولید کننده نرم افزار هم از این قاعده مستثنا نیستند و هر کدام از این پایه ها که سست باشد، فعالیت شرکت با اختلالات جدی روبرو می شود. بگذریم که دوستی به شوخی  می گفت اگر پارتی داشته باشی، بقیه ارکان را بی خیال! که شاید حق هم داشت.
اما در يک شرکت کامپيوتري، و مشخصا نرم افزاري، نيروي انساني اهميت بيشتري نسبت به عوامل ديگر دارد. چون نسبت به تجهيزات  و دانش فني، اولويت وِيژه اي دارد (به عنوان کاربر اولي و دارنده دومي!) و اصولا يکي از وجه هاي مهم هزينه کردن سرمايه، حقوق نيروي انساني است. اين مرکزيت نيروي انساني در شرکتهاي نرم افزاري،  باعث شده است که جايگاه نيروي انساني متخصص در اين شرکتها بسيار ويژه و به همين دليل از يک سو وظائف و مسؤوليت هاي افراد  خطيرتر و از سوي ديگر  مديريت نيروي انساني در اين شرکتها سخت تر باشد.

چرا مي گويم مسؤوليت افراد در شرکتهاي نرم افزاري مهم تر است؟ چون به عنوان وجه قالب فرآيند توليد، افراد مسؤول پيمايش چرخه هاي تکاملي سيستم و مسؤول کيفيت نرم افزار توليدي خود هستند. به عبارت دیگر جنبه مهم تولید
و چرا مديريت نيروي انساني در شرکتهاي نرم افزاري سخت تر است؟ چون مدير با افراد متخصص و کارشناس سروکار دارد، نيازهاي اين افراد و خواسته هاي آنها متفاوت از سايرين است و همانگونه که براي مثال در يک کارخانه نیروی انسانی مديريت مي شود نمي توان همانگونه در شرکت کامپيوتري عمل نمود.
بدین ترتیب، شرکتهاي نرم افزاري معمولا از جنبه نيروي انساني خود داراي مشکلات متفاوتي هستند که متخصصان مختلف شیوه های مختلفی را در مواجه با پرسنل فنی و اعضای تیم ها پیشنهاد کرده اند و در کتب مختلف آوررده اند و هر شرکت نیز بر اساس همین شیوه ها و تجربیات براي خود رويکردي در مدیریت نیروی انسانی خود اتخاذ کرده است که به آن خواهم پرداخت.
اما قبل از آن می خواهم به این نکته اشاره مجدد و تاکید مکرری داشته باشم که نیروی انسانی در یک شرکت تولید کننده نرم افزار، فقط یک عامل کار نیست، یک سرمایه است. چرا؟ به خاطر دانش فنی انباشته. به عبارت دیگر، یکی از مهمترین سرمایه های یک شرکت نرم افزاری که همان دانش فنی و مهارت تولید است بر اساس آموزش و آزمایش در پروژه های مختلف در اعضای تیم یک دانش بوجود می آورد که اغلب این دانش قابل مستندات سازی نیست و یا بسیار پر هزینه است. بنابراین خود آن افراد هستند که ارزش افزوده پیدا می کنند. در جایی خواندم یا کسی برایم گفت نمی دانم، اما جمله ایست که دوستش دارم، می گویند اگر در یکی از شرکتهای بزرگ کامپیوتری آمریکا، اگر یک نفر سهوا یک میلیون دلار به شرکت ضرر برساند، اخراج و یا محاکمه اش نمی کنند، بلکه اجازه کار به وی می دهند و رهنمود لازم می دهند برای آنکه دیگر آن اشتباه را نکند، چرا؟ چون میگویند این فرد برای ما یک میلیون دلار می ارزد. این هزینه ای است که بابت آموزش وی پرداخته ایم.
همین!

پیشتر مطلبی در مورد سیستمهای مدیریت محتوی   و مزایای استفاده از آنها نوشته بودم، در پاسخ به سوال دوستی در مورد اطلاعات تکمیلی تر باید بگویم  چنانچه می خواهید وب سایتی را با بهره گیری از یکی از سیستمهای مدیریت محتوی (CMS:Content Management System ) موجود تهیه کنید حتما مطلب "Choosing an OpenSource CMS" را بخوانید و برای مقایسه امکانات CMS های مختلف سری بزنید به "The CMS Matrix"، سایت جالبی است.
همین!

ديروز مطلبي نوشته بودم در مورد اداره يك شركت نرم افزاري و توليد نرم افزار به شيوه يك رستوران با غذاهاي آماده و سريع. خواننده گرامي با نام مهدي لينك مطلبي بود نوشته آقاي Robert  با عنوان

How Software Development is Like Fast Food Restaurants

انصافا خيلي خوب نوشته شده بود و از اين بابت از اين دوست عزيز سپاسگذارم. راستش ياد زماني افتادم كه داشتم تز كارشناسي ارشد را مي نوشتم، آن زمان هم تقريبا مدت 6 ماه همين اتفاق مي افتاد. هر مطلب نويي كه به ذهنم مي رسيد را وقتي جستجو مي كردم مي ديدم كه كسي يا عين آن و يا شبيه آن را كار كرده است و اين در آن وضع و با محدوديت زماني عصبانيم كرده بود.
اما انصافا اين دفعه خوشحال شدم. مطلب را كه خواندم زاويه هاي ديگري نسبت به اين مساله و شباهات ها و تفاوت هاي توليد نرم افزار با يك رستوران FastFood برايم آشكار كرد.
توصيه مي كنم اصلش را بخوانيد، اما به طور خلاصه مي توان گفت كه مهمترين دلايل رغبت مردم به اينگونه رستورانها را ثبات و سهولت استفاده عنوان كرده است در حالي كه مساله كيفيت ناديده گرفته شده است. در آخر هم توجه داده است به نوعي رژيم غذايي (!) در توليد نرم افزار كه در كنار مسائل سرعت و سهولت به پارامترهاي بهبود و كيفيت هم توجه شود.
ادامه دارد ....

همين!

به بحث معیارهای کیفی در تولید نرم افزار بارها اشاره کرده ام، همچنین لزوم سرعت بخشیدن به تولید، این مطالب را هم در ادامه آن مطالب بخوانید. منتها از زاویه دید دیگر، ممنون!
به جای مقدمه :
1- در مهندسی نرم افزار، با الگو برداری از صنایع و معماری سعی کردند روند تولید را مهندسی کرده و فرآیند ها را بهبود بخشند، ورود مبحث معماری به طراحی نرم افزار ، توسعه نرم افزار مبتی بر مؤلفه ها (CBSD: Component Based Software Development)  ، مهندسی همزمان و .... از جمله مطالب وارداتی است.
2- طرح مباحثی نظیر کارخانه نرم افزار (Software Factory)  و سوپرمارکت نرم افزار (Software Supermarket  ) باعث تغییر نگرش تولید کنندگان و مصرف کنندگان نرم افزار شد. لزوم تحویل سریع، اعطای حق انتخاب، بهره گیری از قطعات پیش ساخته، ایجاد خط تولید و ... از جمله این مفاهیم است.

اما Software FastFood چیست و ایده اش از کجا آمد؟

صورت مساله :
چند روز پیش با یکی از دوستان، رفته بودیم به یکی از رستوران هایی که غذای آماده به مشتریان عرضه می کنند و ما آنها را به نام FAST FOOD می شناسیم. گرچند بسیاری فقط نام را یدک می کشند ولی این یکی از نوع جدی تر بود و واقعا به صورت بلادرنگ -یعنی در یک زمان از پیش مشخص- تحویل می داد.

فرصتی شد و نگاهی کردیم به درون رستوران و نحوه آماده سازی غذا. قطعات از پیش آماده و نیم پخته که با ترکیب با هم و با پخت سریع، غذا آماده می شد. جالب بود. صحبت کردیم از نحوه کار این رستورانها و نحوه مدیریت آنها. اینکه باید یک برآورد درست داشته باشند از تعداد مشتری خود و بر اساس آن اقدام به آماده سازی غذای نیمه آماده و تعداد پرسنل بکنند. اینکه تنوع غذاییشان چطور است. در ایران که معمولا به دلایل سختی کار چند غذای محدود بیشتر نیست، چند مدل ساندویچ، مرغ سوخاری و پیتزا. اما صحبت شد از نمونه های غربی یا شرقی این رستوران ها، که تنوع غذایی بالایی هم دارند. رستوران های چینی که با آن غذای پر جزییات، می توانند مدل های متنوعی از غذا ها را در زمان کوتاه آماده کنند.

این جریان گذشت، منتها مدام این مساله ذهن من را مشغول کرده بود که آیا می شود همین مدل را در یک شرکت تولید کننده نرم افزار هم تجربه نمود....

فکر که کردم دیدم می شود. فقط باید ماژولی آماده کرد که از کامپوننت بزرگ تر باشد -برای مثال یک Bussiness Component- و شناختی داشت از نیاز مشتریان. یک جوری مدل توسعه یافته ای از Component Based. مدلی که در آن به جای آن که هدف کیفیت و تولید همه مدل نرم افزار نمود، توجه کرد به سرعت تولید و یکنواختی تولید نرم افزار، همراه با منطبق سازی با نیاز های مشتری. یک جوری شاید ترکیب متدولوژی Agile با CBSD.
طبیعتا این مدل برای یک شرکت تولید کننده بسته های نرم افزاری همه منظوره (Package ) و یا مجری پروژه های نرم افزاری اختصاصی بایستی به درستی اجرا شود. مدیریت همچین شرکتی مسائل خاص خودش را دارد، لزوم توجه به سرعت در تحویل همزمان با تنوع در محصول، با رعایت کیفیت در تولید.
اما طبیعتا می تواند به یک طیف خاص مشتریان، سرویس خوبی بدهد.
در هنگام تولید در چنین شرکتی، پیش بینی میزان فروش بسیار مهم است، تا بتوانند پرسنل مناسب برای تولید و منطبق سازی سریع آماده کنند.
در مورد نیروی فنی هم می توان پرسنل فنی اینچنین شرکتی را در دو گروه Backend و Frontend اماده کرد. در گروه پشت صحنه یا Backend ، هدف آماده سازی ماژول های نیمه آماده است. طبیعتا این گروه زمان بیشتری برای تولید دارد و هدفش تولید ماژول با رعایت پارامترهای کیفی است. اما در گروه پیشرو Frontend هدف ترکیب درست ماژول ها و منطبق سازی سریع با نیاز های مشتری است. در هر موردی هم که امکان داشت ماژول نیمه آماده از طریق یک تولید کننده عمده خریداری شود ( مانند سیب زمینی نیمه آماده!) که همان بهره گیری از کارخانه نرم افزار است.
.....

این ایده هنوز جای کار دارد، خیلی هم دارد، شاید فرصت کنم و یک کمی کامل تر روی آن کار کنم و پخته اش کنم. شاید یک مقاله شود، نمی دانم.

همین!

در مدیریت و مهندسی نرم افزار می گویند، "آن چیزی که تغییر نمی کند خود تغییر است"

بالاخره کاری که چند ترم پیش باید انجام می دادم را انجام دادم، یک خداحافظی موقت از دانشگاه. سخت بود اما باید می شد.
حدود دو سالی بود که تصمیم داشتم یک چند ماهی درگیر دانشگاه نباشم و به برخی کارهای عقب مانده برسم که نشده بود. هر ترم به یک بهانه این کار را به تعویق می انداختم.
اما این ترم بالاخره این فرصت پیش آمد. ترم پیش -مهر 85 - درگیر سه دانشگاه مختلف بودم که این واقعا از من انرژی گرفت. این ترم به دلایل مختلف مجبور بودم که یکی را انتخاب کنم یا دانشگاه یا شرکت -قبلا در موردش نوشته بودم-، دفتر کارش زیاد بود و برخی بچه ها هم نبودند -یکیشان الان سوئد است، یکی دیگر 01 ارتش مشغول خدمت مقدس سربازی ، دیگری خانه نشین شده برای ارشد می خواند، آن یکی هم که اصفهان است و مشغول فارغ التحصیلی ، برخی مسائل شخصی هم بود که باید فعلا بی خیال یکی می شدم،دوستانم می دانند چند سالی است که یک کار را عقب انداخته ام که بالاخره باید انجامش دهم، پس یا دانشگاه یا دفتر، خواسته و نا خواسته قرعه به نام دانشگاه افتاد.
هر چند خیلی تلخ است برایم ، اما باید می شد. امیدوارم بعد از رفع برخی مشکلات، شکل جدیدی از حضور را شروع کنم. شاید تحصیل را ، نمی دانم. فعلا زود است برای  تصمیم گیری.

همین! 

در ادامه سلسله مراتبط اندازه گیری در این مطلب به مدل تعالی سازمانی EFQM که در کشور ما علاوه بر خودارزیابی سازمانها از وضعیت جاری خود در بحث اعطای جایزه ملی کیفیت هم مطرح می باشد می پردازم. متن زیر ترجمه شده ای است که بچه های دفتر از مطالب موجود در وب استخراج کرده اند. در مطالب بعدی نرم افزار EFQM Accelerator که توسط ما و برای مکانیزه کردن فرآیند خود ارزیابی ساخته شده است را معرفی می کنم.

EFQM چیست ؟
مدل جایزه ملی بهره وری و تعالی سازمان در اوایل سال 1992 به عنوان چارچوبی برای ارزیابی در جایزه کیفیت اروپا مطرح و معرفی شد.
این مدل به عنوان یک چارچوب سازمانی گسترده در اروپا به کار گرفته شد و به پایه و اساسی برای مجموعه ای از جوایز کیفی محلی و ملی تبدیل شد.
با وجود مهم بودن جوایز کیفیت از دیدگاه برخی مشتریان، ارزش تاثیرات واقعی مدل تعالی EFQM در استفاده از آن به عنوان یک سیستم مدیریتی و یک عامل مهم در رشد خود ارزیابی سازمانها می باشد.
مدل جایزه ملی بهره وری و تعالی سازمان یک ابزار عملی و کاربردی برای یاری رساندن به سازمانهاست که بتوانند تشخیص دهند در کجای مسیر پیشرفت و تعالی قرار گرفته اند ، به آنها کمک می کند که خلاها را شناسایی نمایند و راه حلها را در نظر بگیرند.
این مدل در سازمانها صرفنظر از اندازه ، ساختار و بخشهای مختلف آن قابل اجرا و کاربردی است .
خودارزیابی برای سازمانهای کوچک و بزرگ بخشهای دولتی همانند بخشهای خصوصی به صورت گسترده کاربردی و قابل اجراست.
خروجی خود ارزیابی می تواند به عنوان بخشی از فرایند برنامه ریزی شغلی مورد استفاده قرار گرفته و خود مدل می تواند به عنوان مورد استفاده قرار گیرد.

مفاهیم بنیادی
مدل جایزه ملی بهره وری و تعالی سازمان یک چارچوب غیر تجویزی است که نشان می دهد رویکردهای بسیاری در به دست آوردن تعالی در سازمان وجود دارد ، در میان این رویکردهای مختلف مفاهیم بنیادین از این مدل پشتیبانی می کنند گرچه این مفاهیم ثابت نیستند و این یک واقعیت پذیرفته شده است که با رشد سازمانهای متعالی این مفاهیم تغییر می یابند، اما مفاهیم و ارزشهای بنیادین رایج به ترتیب زیر است:
1.نتیجه گرایی:
تعالی عبارتست از دست یابی به نتایجی که کلیه ذینفعان سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد.
2.مشتری مداری:
تعالی، خلق ارزشهای مطلوب مشتری است.
3.رهبری و ثبات در مقاصد:
تعالی عبارتست از رهبری دور اندیش و الهام بخش همراه با ثبات و پایداری در مقاصد و اهداف
4.مدیریت بر مبنای فرایندها و واقعیت ها :
تعالی عبارتست از مدیریت سازمان به واسطه مجموعه ای از سیستم ها ، فرایندها و واقعیت های به هم پیوسته و وابسته .
5.مشارکت و توسعه منابع انسانی :
تعالی عبارتست از حداکثر نمودن مشارکت کارکنان از طریق توسعه و دخالت دادن آنها در امور .
6.یادگیری ، نوآوری و بهبود مستمر:
تعالی عبارتست از ایجاد چالش در وضعیت موجود و ایجاد تغییر به منظور ایجاد نوآوری و خلق فرصتهای بهبود با استفاده از یادگیری مستمر.
7.توسعه شراکتها:
تعالی عبارتست از توسعه و حفظ همکاریهایی که برای سازمان ارزش افزوده ایجاد کند.
8.پاسخگویی اجتماعی سازمان:
تعالی، بالاتر رفتن از چارچوب حداقل الزامات قانونی است که سازمان درآن فعالیت می کند و تلاش برای درک و پاسخگویی به انتظارات ذینفعان سازمان در جامعه.
بازبینی چارچوب:
مدلی که جایزه ملی بهره وری و تعالی سازمان برآن استوار شده است دارای 9 معیار است .
5 تا از آنها معیار های توانمند ساز و 4 تا از آنها معیارهای نتایج هستند.
معیارهای توانمند ساز آنچه که یک سازمان انجام می دهد و معیار های نتایج آنچه را که سازمان بدست می آورد را تحت پوشش قرار می دهد.
معیارهای نتایج بر اثر اجرای معیارهای توانمند ساز بدست می آیند و توانمند سازها با گرفتن باز خور از نتایج، بهبود می یابند.
پیوند میان این معیارها در زیر به وضوح قابل مشاهده است:
آنچه ازاین مدل دریافت می شود آنست که عوامل زیادی در به دست آوردن تعالی در تمام نمودهای یک عملکرد وجود دارد، نتایج تعالی در ارتباط است با عملکرد ، مشتریان ، پرسنل، جامعه و دراین میان خط مشی و راهبردی که رهبری بر می گزیند و در میان پرسنل ، شرکا، منابع و فرایندها پیاده سازی می شود.
در ادامه بازبینی مدل جایزه ملی بهره وری و تعالی سازمان در سال 1999 در حال حاضر یک نسخه اختصاصی در SMEs (سازمانهای کوچک و متوسط) برای این مدل وجود دارد.
این مدل بر روی نمادهایی از تعالی که اهمیت آن در حال افزایش است تمرکز می کند مانند مدیریت در میان شرکا و میزان آگاهی از بقیه عوامل ذکر شده.

ادامه دارد ....
همین!َ