این چند روز به دلیل به روز رسانی موتور وبلاگ، اختلالاتی در سرویس دهی آن رخ داده و رخ خواهد داد که از بابت آن متاسفم!
همین!

معتقدم هم روابط بین افراد در محیط کار و هم کنترل رفتار آنها، راه رفتن بر لبع تیغ است، اگر دقت نکنی  یا افراط و تفریط به خرج بدهی ممکن است از سوی دیگر بام بیافتی...چطور ؟
در بحث روابط اگر آنها خیلی خشک و رسمی باشد فضای همکاری تیمی و انگیزشی سازمانی به هم می خورد و اگر خیلی صمیمی و بدون فاصله باشد ممکن است آفت هایی در درجه اول برای خود شخص و در صورت افشاء در محل کار برای شرکت داشته باشد. در بحث مدیریت و کنترل نیز همینگونه است، اگرسخت گیری از یک حد بیشتر شود دخالت در زندگی شخصی افراد و آسیب دیدن روحی افراد را در پی خواهد داشت و اگر ساده گیری بیش از اندازه صورت گیرد، امنیت و آرامش فضای کار و سلامت آن خدشه دار می شود.
بنابراین به شخصه تلاش می کنم، دقت کنید تلاش می کنم، که روشهایی را به کار ببرم که به نوعی تعادل در آنها رعایت شده باشد و ترجیحا به شکلی نامحسوس فضای کارش شرکت را ساماندهی نماید. اینها روشهای من است و حاصل این تجربه اندک و مطابق معمول روش استاندارد و خارج از خطایی نیست که بتوانم آنها را به کس دیگری هم توصیه کنم.
اما بعد ...
در بحث مدیریت و کنترل روابط افراد در محیط کار یک اصل و 6 روش یا تکنیک زیر را به کار می گیرم:

اصل :چشمان کاملا باز، چشمان کاملا بسته!: اصفهانی ها ضرب المثلی دارند مبنی بر اینکه "وقتی می خواهی زن بگیری قبل از ازدواج چشمان خودت را خوب باز کن و پس از ازدوج چشمان خودت را خوب ببند!" گواه دفت قبل از ازدواج و گذشت بعد از ان.  با نگاشت این ضرب المثل در رابطه کاری در شرکت تلاش می کنم وقتی یک نفر را در خانواده رادمان بپذیرم که نسبت به آن مطمئن باشم و پس از آن بدون آنکه نیاز به ارزیابی مجدد باشد و یا اینکه مجبور باشم مرتب وی را چک کنم، با خیال راحت فقط با او کار کنم. بنابراین به جای اینکه به کنترل روابط نیاز داشته باشیم به پیشگیری و ایجاد روابط درست می پردازم مگر آنکه... خدای ناکرده... در مورد کسی خلافش ثابت شود. 

روشها:

1- درست انتخاب کنیم: به نظرمن مهمترین کار یک مدیر انتخاب نیروی خوب است، اگر شما نیروی درستی استخدام کنید تا حد خیلی زیادی جلوی انحراف های بعدی را خواهید گرفت. به همین دلیل، مصاحبه استخدامی در شرکت را حداقل دو مرحله ای کرده ایم، بخش اول مصاحبه تخصصی یا فنی که به مهارت ها و توانمندی های افراد متقاضی می پردازد و بخش دوم تحت عنوان مصاحبه عمومی یا کمیته جذب که در آن مشخصات اخلاقی و خانوادگی مصاحبه شونده ارزیابی می شود. در جلسه دوم معمولا سعی می کنم با طرح پرسشهایی گاها متضاد و با انجام چند آزمایش ساده -در مورد آقایان و خانمها چند آزمایش متفاوت دارم که به نظرم بسیار ساده اند اما نتیجه آنها تا بخش زیادی درست است را بکارگیرم، اما در اینجا از ذکر آنها به دلیل اینکه نمی خواهم لو بروند خودداری می کنم!- طرف مقابل را بسنجم که چقدر بر اصول اخلاقی پایبند است. دقت شود در این جلسه تلاش نمی کنم شخصی با مشخصات خاص مذهبی یا اخلاقی را ، آنگونه که در گزینش های دولتی در جریان است انتخاب کنم، بلکه تلاش می کنم کسی را انتخاب کنم که اختلاف کمتری با فضای کاری رادمان داشته باشد و قابلیت سازگاری بیشتری با محیط ما دارا باشد. همیشه هم گفته ام اگر کسی از نظر اخلاقی تایید شود برای ما بهتر از آنکسی است که متخصص باشد اما مثل ما نباشد.
2- فرهنگ سازی کنیم: مرحله بعد فرهنگ سازی است، از همان جلسه جذب و پس از آنکه طرف مقابل را شایسته همکاری تشخیص دادیم تلاش می کنم ارزشهای اخلاقی رادمان را به صورت شفاف بیان کنم و تکلیفم را در مورد خط قرمز ها باوی روشن کنم. اگر چه خیلی ها فکر می کند این شکلی تندروی است و ممکن است نیروهای جدید را ناراضی کند، اما به مصداق جنگ اول به از صلح آخر همان ابتدا سعی میکنم همه چیز شفاف باشد. پس از اضافه شدن فرد تلاش می کنم با پاسداری از این فرهنگ ایجاد شده آن را نهادینه کنم.
3- الگوی مناسب ایجاد کنیم: یک اقدام درست، تربیت و معرفی الگوهای درست است.در درجه اول خود فرد مدیر باید به ارزشهای اخلاقی که تعریف کرده پایبند باشد و در درجه دوم تلاش کند نمونه های عینی برای آن در بین افراد شرکت تربیت کند. برای مثال تلاش می کنم به افرادی که بهتر به آن چارچوب های رفتاری پایبند هستند توجه بیشتری داشته باشم و امتیازات بهتری برای آنها قائل شوم تا بقیه افراد نیز خودآگاه یا ناخودآگاه به کپی کردن رفتار آن اشخاص اقدام کنند. ترویج برخورد یکسان با پرسنل مختلف، رعایت حدود در برخورد با سایرین،نتظیم سطح شوخی ها در محل کار، ایجاد یک نگاه پدرانه نسبت به پرسنل دختر و پسر و ... کمک می کند که الگوی مناسب برای کارکنان توسط خود مدیر ایجاد شود.
4- روابط را به جای فردی جمعی سازیم : یکی از دلایل از کنترل خارج شدن روابط افراد، زیاد شدن روابط دونفره و خارج شدن این روابط از محیط شرکت است. برای اینکه تلاش کنم روابط را در حد درست نگه داریم یک راهکار آن است که روابط را از "یک به یک" به یک "رابطه جمعی" سوق بدهید. برای مثال برگزاری تورها یا اردو های خارج از شهر به صورت گروهی برای همه افراد دفتر، مراسم های جمعی، مهمانی ها یا تفریحات گروهی -نظیر سینما، تئاتر یا کنسرت - برای همه افراد شرکت و خانواده هایشان و .... از این دست است. تجربه به من نشان داده از یکسو این روابط جمعی نه تنها باعث شادی گروه و همبستگی بیشتر شرکت می شود بلکه افرادی که خلا محبتی یا رابطه ای دارند را اغناء کرده از اتفاقات دیگر پیشگیری می کند. از سوی دیگر وقتی خانواده بچه ها را در برخی رخداد های شرکت شریک کرده ام مشاهده کرده ام میزان پایبندی افراد به خانواده چه در شرکت و چه در خانواده خود بیشتر می شود.
5- چشم سوم داشته باشیم: برای نظارت بر فضای کار، نه یکسان کردن پوشش، نه حراست و نه درب های باز و نه حتی دوربین مدار بسته را جوابگو می دانم. دقت کنید شما درصدد کشف انحراف نیستید، بلکه می خواهید از گسترش یک انحراف که افشاء شده است جلوگیری کنید. به عبارت دیگر تا زمانیکه یک مساله تاثیری در فضای کاری ندارد به شما هم ربطی ندارد که در آن دخالت کنید، اما به محض اینکه این مساله اولین تاثیرش را در شرکت گذاشت شما باید متوجه آن شده، اقدامات لازم برای مدیریت اثرات آن را انجام دهید. چشم سوم به معنی روشهای نظارتی است که شما خود مستقیما یا بواسطه از طریق سایر کارکنان و یا مدیران در جریان لایه های دیگر روابط در شرکت می شوید. یک روش موثر ایفای نقش پدرانه یا مادرانه در شرکت توسط خودتان یا نفراتی به عنوان مسؤول منابع انسانی است. نقشی که با دوستی و نزدیکی با افراد مختلف در جریان مشکلات آنها قرار می گیرد و قبل از اینکه این مشکلات به مرحله غیرقابل حل نردیک شود جلوی آن را می گیرد و یا آن را در مسیر درست قرار می دهد. برای مثال اگر احساس می شود رابطه دو نفر دارد از شکل طبیعی خارج می شود با جابجایی افراد، نصیحت یا هشدار، بازسازی مجدد تیم و .... آن را مدیریت نماید. دقت کنید باز هم تاکید می کنم این مساله با تجسس در احوال شخصی افراد متفاوت است و شما باید حد دخالت خود را در یک مساله به دفت نگه دارید و تنها زمانی مکانیسم های کنترلی خود را فعال سازید که از بابت تاثیر عواقب آن رابطه در فضای کاری شرکت احساس خطر کنید.
6-قاطع باشیم: برفرض که همه کارهای بالا انجام شد اما بازهم کسی راه خطا رفت. راه حل چیست؟ فقط قاطعیت! دقت شود که به مصداق آبی که از کوزه ریخته باشد نمی توان با روابط خارج از عرف کاری که فضای شرکت را متاثر کرده است مصالحه کرد و در فکر اصلاح آن برآمد. دیده ام که حتی اگر در ظاهر این اتفاق درست شده باشد، جایی دیگر و شکلی دیگر دوباره سرباز می کند. بنابراین حتی اگر در کوتاه مدت از بابت حذف افراد خاطی، صدماتی به زمانبندی پروژه ها و یا منافع مالی شرکت وارد شود بازهم باید به فکر منافع بلند مدت شرکت باشیم و آنکاری که لازم است را به موقع و قاطعانه انجام دهیم.

نتیجه:
به نظر من وظیفه یک مدیر یا یک سازمان، دخالت درزندگی شخصی کارکنان و یا تنظیم ظاهری سازمان نیست، بلکه جلوگیری از آسیب هایی است که یک رابطه نادرست می تواند به شرکت وارد کند و بهترین راه حل برای این مساله، ایجاد یک محیط مناسب و سالم کاری و انتخاب درست نیروهای درستی است که خود به خود ارتباط افراد با یکدیگر را در یک مسیر درست قرار می دهد.
همین!

<اینجا> را ببیند، خیلی زیبا فلسفه گرفتن .Ph.D  را ترسیم کرده است!

همین!

پی نوشت: دلم برای دانشگاه تنگ شده است.

پرسشي که در نوشته قبل مطرح کرده بودم، پاسخ هاي قابل تاملي از خوانندگان محترم وبلاگ به همراه داشت. در اين نوشته مي خواهم نظر خودم را هم درباره آن پرسش مطرح کنم؟ اينکه وضعيت روابط در شرکتها چيست و آيا مديران در مورد آن وظيفه اي دارند؟ دقت کنيد مطابق معمول اين نظر شخصي من است و نه نتيجه يک مطالعه دقيق.

وضعيت شرکتها: به نظر من شرکتها چيزي متفاوت از جامعه نيستند، هر چيزي که در سطح جامعه اتفاق مي افتد مي تواند درون يک شرکت، به عنوان يک جامعه کوچک هم اتفاق بيافتد. منتها نوع روح حاکم بر يک شرکت، نگاه مديران و کارکنان و محل و زمينه کاري آن شرکت مي تواند شکل اين جامعه کوچک را اندکي تغيير دهد و ارزشهای اخلاقی را پررنگ تر و یا کمرنگ تر از آنچه در جامعه بزرگتر می گذرد بسازد.

روابط و کنترل سطح آنها :واقعيتش آن است که بحثي که در نوشته قبل مطرح کردم اصلا يک بحث مذهبي نيست و مربوط به اسلام يا دين خاصي نيست. به عنوان مدير يک شرکت، مسؤول دين و بهشت و جهنم افراد نيستم و هيچگاه به مسائل ديني نظير نماز، روزه يا حجاب و ... به عنوان يک پارامتر تصميم گيري نگاه نکرده ام. اعتقادات شخصي افراد به خودشان مربوط است و مي توانند اينگونه قواعد را رعايت کنند و يا نه، حتي مساله روابط دخنر و پسر هم تا زماني که در موضوعات کاري تاثيري نداشته باشد را خارج از وظائف خود مي دانم.
اما...

وقتي مساله اي بر ماهيت کاري يک شرکت تاثير بگذارد و يا اخلاقيات را، آنچه عامه جامعه به عنوان يک ارزش اخلاقي مي شناسند زير پا بگذارد، مساله اي است که به عنوان يک مدير شرکت مجبورم واکنش نشان دهم. روابط خارج از قاعده بين نيروهاي مجرد(1) و روابط غير اخلاقي يک فرد متاهل با شخص ديگر در چارچوب شرکت (2)و نیز روابطی که سود و یا اجباری در آن باشد (رابطه رئیس و مرئوس مانند آنچه در HP گذشت وآقای آواژ هم به آن اشاره داشت) (3) را از اين دسته روابط مي دانم.چرا؟
1- يکي از موضوعات اصلي در مديريت پروژه، تشکيل و مديريت يک تيم کاري است، وظيفه اي که جزء اساسي ترين دستور کارهاي مديران شرکتهاي نرم افزاري است. در اين بحث تکنيک ها و روشهاي مختلفي در تيم سازي و تيم داري وجود دارد که باعث مي شود يک گروه کاري شکل گرفته و هدف تشکيل شدن آن را محقق سازد. آفت هايي هم هست که ممکن است به همکاري تيمي آسيب بزند، يکي از اين آفت ها خوشحالي بيش از حد تيم است! منظور از خوشحالي بيش از حد آن است که روابط بين اعضاء تيم بيش از آنچيزي باشد که براي رسيدن به هدف لازم است و مسائل غيرکاري بر کار مقدم گردد.تجربه به من نشان داده است دوستي دختر و پسر در يک شرکت اگر از نوع کنترل شده آن نباشد باعث مي شود اين دو نفر نتوانند يک رابطه عادي کاري با هم داشته و تاثيرات مثبت و منفي زيادي به همراه دارد، حساسیت ها، حسادت ها، طرفداري هاي غير منطقي، صرف وقت کاري در زمينه اي غير از آن، نگراني هاي خانواده ها، اتفاقاتي که پس از شکست هاي عاطفي براي يک نفر رخ مي دهد و... از اين جمله است. به همين دليل است که حتي در جوامع غربي، که در زمينه رابطه جنس هاي مخالف آزادي هاي بيشتري دارند و آن را مساله اي غيرطبيعي نمي دانند هم در فضاي شرکت ها محدوديت هايي در اين زمينه وضع شده است و اصطلاحا يک نفر نمي تواند با همکارش "قرار" (يا همان Date) داشته باشد!
2- در مورد شکل دوم روابط، آنجا که آن را غير اخلاقي مي دانم، هميشه يک شرکت کوچک را خانواده مي دانم، خانواده اي که بر مبني اعتماد شکل گرفته است،به همين دليل فردي که به خانواده واقعي خود خيانت کرده را شايسته اعتماد نمي دانم و مطمئن نيستم که وي روزي به اين خانواده خود نيز خيانت نکند. به جز آن حتي در مواردي که يک نفر توجيهي براي رفتار خودش دارد و آن را در طبقه بندي "خيانت" قرار نمي دهد، بازهم ديده ام که نگاه ساير افراد شرکت به آنها تغيير مي کند، فضاي کاري يک شرکت ملتهب و غير طبيعي مي شود، حرف و حديث ها و شايعات اوج مي گيرد و مصداق يک کلاغ چهل کلاغ مي گردد و ديگر نمي توان آن را به حالت طبيعي برگرداند مگر آنکه آن افراد از فضاي آن شرکت، يا بخش خارج شوند.
3- در مورد مساله سوم، نه تنها باز هم بحث خیانت و زیرپاگذاشتن اعتماد پیش می آید بلکه به خاطر به خطر افتادن منافع شرکت (امتیاز دادن غیر طبیعی یک مسؤول به یک زیردست با هدفی خاص) و یا امنیت و آسایش روانی پرسنل(اجبار به برقراری رابطه با هدف نگه داشتن کار و موقعیت شغلی) را فاجعه ای بزرگ می دانم. علاوه بر این با این نگرش که مدیران بایستی یک الگو برای زیردستان خود باشند، خطای یک مدیر را مصداق این ضرب المثل که هر که بامش بیش برفش بیشتر می دانم و غیرقابل گذشت.

وظيفه مديران: راستش با آنچيزي که برخي دوستان در بخش نظرات مطلب قبلي نوشته اند به شدت مخالفم، تشکيل نهاد حراست و يا اجبار طرفين به پوشش خاص، دقت به طاهر فطری آدمها و يا بازکردن درها، اينها راه حل نيست بلکه ممکن است باعث وخامت وضع و مخفي کاري بيشتر گردد.کسانی این گونه راه حل ها را در جامعه مطرح کردند که فقط فکر اصلاح ظاهر برآمدند و نه باطن. از طرف ديگر اگر کسي بخواهد پا را از حريم هاي اخلاقي فراتر بگذارد نه حراست، نه پوشش اجباري و نه درهاي باز جلويش را نمي گيرد. علاوه بر آن اين چه شکلي از مديريت و منطق است که براي آنکه آقايي خطا نکند، خانمي را مجبور کرد که در پوشش خود تغيير دهد!؟
به نظر من جلوگيري از غيرطبيعي شدن روابط و يا مقابله با آن در صورت وقوع راه حل هاي ديگري دارد.... که به دليل طولاني بودن نوشته ، راه حل ها و تکنيک هايي که خودم در اين زمينه استفاده مي کنم را در نوشته بعد توضيح خواهم داد. اما باز هم نظرات دوستان را برای تکمیل بحث ضروری می دانم.
ادامه دارد...
همين!

مطلبی که در ادامه می خواهم در مورد آن صحبت کنم مطلب ناخوشایندی است که در صورت مواجه با آن اغلب ما تلاش می کنیم آن را مخفی کنیم، روابط غیر اخلاقی و نامشروع در محیط های کاری...
واقعیتش این است با این اتفاق چند سال پیش و در شرکتی که ارتباط کاری داشتیم برخورد کردم، آقایی متاهل که با یکی از خانم های شرکت روابط خارج از عرف عادی پیدا کرده بود، ماجرا وقتی لو رفت، صدمات زیادی به آن شرکت وارد کرد و تا مدت ها ذهن مدیران شرکت را به خود مشغول کرده بود... شبیه این ماجرا چند ماه پیش هم در یکی دیگر از شرکتهایی که می شناختم اتفاق افتاد و یکی دوهفته ای شرایط نیروی انسانی و پروژه ها در این شرکت را با مشکل مواجه کرد...
واقعیت آن است که دفعه اول فکر می کردم این یک حادثه نادر در شرکتهای کامپیوتری است، چون فکر می کردم بدنه این شرکتها به دلیل تخصصی بودن، سطح دانش و فرهنگ بیشتری نسبت به عامه جامعه داشته در این زمینه مراقبت های بیشتری خواهند داشت، اما وقوع رخداد دوم مرا به این فکر فرو برد که انگار مساله جدی تر از آن است که فکر می کردم.... ایا شرکتهای کامپیوتری نیز مشتی است از خروار، از جامعه ای که برخی ارزشهای اخلاقی در آن کمرنگ شده است هستند و یا اینکه حتی شرکتهای کامپیوتری وضعیت بحرانی تری دارند، به دلیل جوانی اکثریت نیروی انسانی آن و روابط نردیک و طولانی در محیط کار و در پروژه ها که اگر سطح آن روابط کنترل نشود اتفاقاتی نظیر این رخ می دهد؟

طرح این خبر که "مديرعامل بزرگترين توليدكننده رايانه‌هاي شخصي در جهان به دنبال فاش شدن رسوايي اخلاقي‌اش از سمت خود استعفا داد." که به ماجرای استعفای مارک هورد مدیر عامل HP اشاره دارد (اینجا) انگیزه ای شد که این پرسش را از خوانندگان وبلاگ مطرح کنم و اگر این SPAM ها اجازه دهد پاسخ های دوستان فعال در صنعت IT را در زمینه وضعیت قوانین اخلاقی در شرکتهای کامپیوتری جویا شوم؟ به نظر شما آیا همه چیز طبیعی است و یا نه؟ واگر پاسخ منفی است دلایل این اتفاق چیست و اگر وضعیت شرکتهای کامپیوتری بهتر از جامعه است ناشی از چیست؟
وظیفه مدیران شرکتها در این زمینه چیست؟ آیا باید از وقوع آن پیشگیری کنند و یا در صورت وقوع با آن مقابله کنند و یا نه، از کنار آن بگذرند و به این دلیل که مسائل شخصی کارکنان برای خودشان محترم است دخالتی در آن نداشته باشند؟

قبل از اینکه نظر دوستی را بگیرم، شخصا امیدوارم برداشت های سایر دوستان از شرکتهای کامپیوتری خوب باشد و ما این دفعه تافته جدا بافته باشیم!
همین!